こんにちは。東京都よろず支援拠点 コーディネーターの浅見です。
今回は、リソースが限られている中小企業でも無理なく続けられる育成の工夫をご紹介します。
新卒社員にとって、入社後の3か月は会社の本質を見極める大切な期間です。
最初の1か月は緊張と不安でいっぱいですが、2か月目から会社の空気が見え始めます。
そして、3か月目には、どんな人が働き、どんな価値観が大切にされているかを敏感に感じ取ります。
この期間に得た印象は、その後の働き方や定着に大きく影響します。
だからこそ、“最初の3か月をいかに丁寧に対応するか”が、未来を左右します。
（1）最初の3か月で“会社の素顔”が伝わる
新卒社員は、最初の3か月は、制度よりも、日々の接し方やコミュニケーションから、「この会社はどんな場所か」を判断することが多いです。更に、この時期に受けた印象は、その後の働き方や定着意欲に大きく影響します。最初の3か月は「丁寧な関わり」と、「会社として大切にしている姿勢」を明確に伝えることが重要です。
【具体策】
・初日に「会社として大切にしていること」を短く共有する。
– 価値観のズレを防ぐ
・1週間ごとに「困っていることはないか」を軽く声かけする。
– 小さな不安を早期に拾い、対応する
・朝礼やミーティングで価値観や行動指針を繰り返し伝える。
– 日々の行動基準の定着をはかる
・業務の背景や目的を丁寧に説明し、判断基準を共有する。
– 業務を“作業”ではなく“意味”と捉え、自分の役割理解を促す
（2）現場任せ・個人任せにしない、“ちいさな仕組み”を整える
中小企業では、育成が属人的になりやすく、関わり方にばらつきが生まれがちです。そこで効果を発揮するのが、負担の少ない“ちいさな仕組み”です。大掛かりな制度ではなく、続けやすいルールをつくることで、新卒社員の不安を減らし、育成の質を安定させることができます。
【具体策】
・先輩メンターを1名つけ、“業務だけでない”相談窓口をつくる
– 心理的負担を減らす。上司に言えないことも言える環境をつくる
・月1回、社長または人事が10分のヒアリングを行う（立ち話でもOK）
– 会社として”見守っている姿勢”を示す
・週1回、3分で書ける簡単な振り返りシートを使う
⁻ 新卒社員の状況を把握し、早期に不安や課題を拾う
・新卒社員・メンター・人事の三者で月1回のミニ面談を設定する
⁻ 三方向で状況を共有し、孤立を防ぐ
（3）上司のかかわりは、“信頼の土台” ～見守りと自立のバランス～
新卒社員には手厚いサポートが必要ですが、同時に“自分で考える経験”も欠かせません。
最初から正解を教えるのではなく、選択肢を示しながら一緒に考える姿勢が、自走力を育てます。
任せるつもりが“放置”になってしまうことを防げることにもつながります。
ここで重要なのが、上司が最初の3カ月の育成計画を立てることです。これは上司の人材育成にもつながります。
【具体策】
・タスクの優先順位、いつまでにどこに到達するかを整理して共有する
– 新卒社員が迷わず進める環境をつくる
・すぐ答えを教えず、選択肢を示して考えさせる
– “考える経験”を積ませることで、自走力を育てる
・小さな成功体験を積ませるため、難易度を段階的に上げる
– 自信と成長実感により、主体性を育てる
・振り返りの場で「どう考えたか」を丁寧に聞く
– 思考の癖を理解し、必要なサポートを調整する
中小企業の強みは、距離の近さと温かい関わりです。この強みを活かし、最初の3か月を丁寧に伴走することが、未来の組織をつくる一番の投資になります。
東京都よろず支援拠点では、あらゆる経営課題について、専門家が無料でご相談をお受けしています。
自社に合う“無理なく続けられる仕組み”を一緒に考えたい方は、どうぞ遠慮なくご相談ください。
